A Lei de nº 12.846/13 (Lei Anticorrupção) regulamenta a responsabilidade civil e administrativa de empresas, fundações e associações no que tange a prejuízos causados ao Erário Público por práticas de seus empregados ou representantes.
Referida lei foi o marco que trouxe o termo compliance ao ordenamento jurídico brasileiro. Atualmente, se vê o compliance muito presente nos meios jurídicos empresarial, sendo este um meio conhecido para o combate à corrupção e comportamentos antiéticos. Diante da insegurança jurídica presenciada no meio do direito do trabalho, o compliance se demonstra como solução para o resguardo empresarial, que através de algumas ferramentas, transforma o ambiente de trabalho, tornando-se mais seguro tanto para o empregado quanto para o empregador. Alguns exemplos destas ferramentas são: política de advertências, consultoria preventiva e regulamentos internos de empresa, palestras e treinamentos, códigos de ética e conduta e canais de denúncia. Seu objetivo é claro: alterar a cultura organizacional da empresa. O compliance trabalhista se demonstra como um método que transcende as normas previstas na Consolidação das Leis do Trabalho. Ampliando-se para uma gestão empresarial ética e sustentável, de forma a não suprimir nenhum direito trabalhista e criar um ambiente saudável para o trabalhador e, que gere prosperidade para a empresa.
Indiscutivelmente tido como um dos temas mais importantes na atualidade quando da governança coorporativa o compliance de forma abrangente envolve diversas áreas de uma organização. Do modelo capitalista coorporativo atual, cada processo de tomada de decisão pode ser entendido como em sua essência como os valores intrínsecos à empresa na qual busca-se a realização de seus objetivos e interesses. Assim, padrões de comportamento que conduzem os mecanismos através dos quais as empresas são dirigidas devem ser pré-definidos pautando-se em justiça, transparência e responsabilidade. É esse o principal objetivo do Compliance.
Há de se observar que o compliance está intimamente atrelado às relações e interesses das empresas. Em seu sentido mais básico, podemos defini-lo como “conformidade”, origem do verbo inglês “to comply” que significa no ambiente empresarial o dever das empresas em estimular e mitigar todos os esforços em “cumprir” com seus objetivos sempre em “conformidade” com a lei. De uma forma global, o debate quanto ao compliance ganhou forma com marcos regulatórios fundamentais que surgiram posteriores a escândalos contábeis tal como a lei norte americana – Sarbanes-Oxley a Public Company Accounting Reform and Investor Protecction Act, que surgiu posterior a deflagração das Fraudes Contábeis da Empresa Enron, sendo o marco da mudança de postura quanto à importância de um ambiente de controles interno efetivo e severidade das punições ao seu descumprimento.
No Brasil, podemos citar como marcos regulatórios a promulgação da Lei nº 9.613/98 que trata de crimes de lavagem e ocultação de bens e prevenção de atos ilícitos posteriormente reformada e melhorada com a criação da Lei Anticorrupção – Lei 12.846/2013, que objetiva a responsabilização administrativa e civil das pessoas físicas e jurídicas, permitindo maior rigor em investigação, processo e punição dos envolvidos e/ou beneficiados pelas práticas de corrupção. Tem-se como relevante também a criação do conselho de Controle de Atividades Financeiras – COAF.
Igualmente relevantes, as diretrizes direcionadas ao setor trabalhista tiveram papel de contribuir para a envolver pessoas, tomadores de decisões, gestores, colaboradores ou quaisquer atores relacionados ao ambiente corporativo.
Assim, como o principal objetivo em envolver o corpo de pessoas de uma empresa, o compliance nada mais é que direcionar as ações na responsabilidade corporativa, definindo comportamento de cumprimento de regras estabelecidas direta ou indiretamente relacionadas às operações da empresa. Destaca-se a importância de implementação de programas de compliance com foco na integridade da empresa; na criação de cultura por meio de treinamentos corporativos; no due diligence anti corrupção na contratação de serviços de terceiros; criação de um canal de denúncias e sistematização de sua utilização e políticas de investigações e penalizações; implantar auditoria independente dos; aderir certificações. Em que pese as obrigações legais e mitigação de riscos e de demandas em processos judiciais, e, consequentemente evitando custos associados, o Compliance ainda não é a realidade de muitas empresas no brasil – que em grande maioria ainda são empresas familiares e com culturas organizacionais em desconformidade já enraizadas. Importante ressaltar a importância da preparação da empresa para o compliance, evitando-se processos judiciais, penalizações administrativas, fraudes além de proteger os representantes das empresas de possível responsabilização civil e criminal.
Quando do campo trabalhista, importante ressaltar que as integridades das condutas adotadas devem respeitar não somente à Legislação, mas também deve-se estudar a fundo a atividade empresarial e os acordos e convenções coletivas às quais a empresa está inserida para que assim as políticas internas sejam efetivas ao mitigar os riscos e evitar prejuízos quando de condutas ilegais.
Entende-se que o código de conduta e Ética é o ponto inicial para toda empresa iniciar seu programa de compliance e cultura da empresa. Mas não bastam apenas códigos de conduta e formalização dos regramentos internos se não a necessidade de controles de auditoria e fiscalização do cumprimento das regras. As ações de compliance precisam se antecipar à auditoria.
As relações de emprego devem sempre estar baseadas no código de conduta e de ética, a fim de construir uma relação equilibrada entre colaborador e empregador, que valorize o trabalho afastando a cultura de perseguição e abuso do trabalhador a fim de que seja um ambiente sustentável promovendo-se maior produtividade. Assim, além de uma proteção para empresa, o compliance na esfera trabalhista busca além de minimizar os riscos de demandas trabalhistas e economia financeira com tais demandas, também proporcionar ao trabalhador um ambiente harmônico e que promova maior produtividade.
por Sofya Sokolowski Sgarioni Youssef
OAB/PR 95.948