A Medida Provisória 1.208/2022, foi convertida na lei 14.442/2022, que passou a vigorar a partir de 05/09/2022, veio a dispor sobre o pagamento de auxílio-alimentação e sobre o teletrabalho, traçando as seguintes alterações:

1. AUXILIO ALIMENTAÇÃO:

CONCEITO: importâncias pagas ao empregado exclusivamente para o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou para a aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais.

OBRIGAÇÕES NA CONTRATAÇÃO: O legislador no art.  3º estabelece que a empresa, na contratação do serviço, não pode receber ou exigir:

• deságio ou imposição de descontos sobre o valor contratado;
• prazos de repasse ou pagamento que descaracterizem a natureza pré-paga do auxílio;
• outras verbas e benefícios diretos ou indiretos de qualquer natureza não vinculados diretamente à promoção de saúde e segurança alimentar do empregado.

OBRIGAÇÕES CONTRATOS VIGENTES – não se aplica o art. 3º, porém:

• Podem ser mantidos por 14 meses ou até que se encerrem, o que acontecer primeiro;
• Sua prorrogação somente pode ocorrer desde que em conformidade com o 3º.

EXECUÇÃO INADEQUADA, desvio ou desvirtuamento das finalidades do auxílio alimentação pelas pessoas jurídicas beneficiárias ou pelas empresas registradas no Ministério do Trabalho e Previdência:

• Multa de R$ 5.000 a R$ 50.000 (critérios de cálculo serão estabelecidos em ato do Ministro de Estado do Trabalho e Previdência);
• Em caso de reincidência ou de embaraço à fiscalização – será aplicada em dobro;
• Cancelamento da inscrição da pessoa jurídica beneficiária ou do registro das empresas vinculadas aos programas de alimentação do trabalhador;
• Após cancelamento, novo registro ou inscrição apenas decorrido o prazo a ser definido em regulamento;
• Perda do incentivo fiscal da pessoa jurídica beneficiária;
• outras penalidades cabíveis pelos órgãos competentes.

DEDUÇÃO DO LUCRO TRIBUTÁVEL: Pessoas jurídicas poderão deduzir do lucro tributável, para fins de apuração do imposto sobre a renda, o dobro das despesas comprovadamente realizadas no período-base em programas de alimentação do trabalhador previamente aprovados pelo Ministério do Trabalho e Previdência.

• Limitada a, isoladamente, 5% e, cumulativamente com dedução da Lei 6.297/1975 (projetos de formação profissional), 10% em cada exercício financeiro;
• Despesas não deduzidas no exercício financeiro correspondente podem ser transferidas para dedução nos 2 subsequentes.

ARRANJO DE PAGAMENTO: A partir de 01/05/2023 não pode haver contratação de programa de alimentação no chamado ‘arranjo de pagamento fechado” em que o cartão é emitido por um determinado estabelecimento e somente pode ser utilizado dentro desse estabelecimento ou em parceiros do mesmo. Deve haver o chamado Arranjo de pagamento aberto, em que o cartão é emitido por uma instituição de pagamento e pode ser utilizado em qualquer estabelecimento, desde que a bandeira não imponha restrições.

PORTABILIDADE: Se a empresa contratada estiver organizada na forma arranjo de pagamento fechado, esta deve permitir a interoperabilidade entre si e com arranjos abertos, indistintamente, com o objetivo de compartilhar a rede credenciada de estabelecimentos comerciais e com portabilidade gratuita do serviço, mediante solicitação expressa do trabalhador;

1. TELETRABALHO

CONTROLE DE JORNADA: Para o regime de teletrabalho, está dispensada a marcação e o controle de jornada, apenas aos empregados que atuam por PRODUÇÃO ou por TAREFA, conforme disposto no art 62, III e §§ 2º e 3º  do art. 75-B:

Art. 62 – Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

(….)

III – os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa.

Os  §§ 2º e 3º  do art. 75-B, chancelam tal dispositivo estabelecendo que:

• O regime de teletrabalho ou remoto poderá ser desenvolvido por jornada ou por produção ou tarefa;
• Apenas na hipótese do trabalho remoto por produção ou tarefa, não se aplicará o capitulo da CLT destinado a jornada de trabalho

Desta forma, se o empregado encontrar-se em regime de teletrabalho e não atuar por produção ou tarefa, será obrigatório o controle de sua jornada de trabalho, o que pode ser realizado sob a forma manual, mecânica ou eletrônica, ressalvando que neste ultimo caso devem ser respeitadas as disposições legais vigentes.

Assim, aquele empregado submetido a regime de jornada na contratação, que receba salário fixo pela carga horária e se encontrar em teletrabalho, será obrigatório o registro de sua jornada.

CONCEITO: O legislador veio a também conceituar o teletrabalho como:

• todo o trabalho remoto;
• desenvolvido fora das dependências do empregador
• de maneira preponderante ou não
• com utilização de tecnologias de informação e de comunicação;
• que não configure trabalho externo.

DISPOSIÇÕES GERAIS: E assim dispor:

• O comparecimento do empregado às dependências do empregador não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto;
• Não se confunde e nem se equipara o regime de teletrabalho ou trabalho remoto ao operador de telemarketing ou de teleatendimento.
• Não será considerado prontidão, sobreaviso ou horário á disposição, o tempo em que o empregado, fora do horário normal de trabalho, se utilizar dos equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, bem como de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, salvo previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
• Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes.

ACORDO INDIVIDUAL – contrato ou aditivo: O legislador igualmente reitera que:

• A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do instrumento de contrato individual de trabalho.
• Acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais.;
• O empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno do empregado ao local de trabalho, quando este tiver optado pela prestação do trabalho remoto em localidade diversa da origem do contrato de trabalho;
• O empregador deverá dar prioridade às vagas de teletrabalho aos empregados que possuem filhos com deficiência ou filhos com até 4 anos de idade.

APLICAÇÃO DE INSTRUMENTOS COLETIVOS E LEGISLAÇÃO LOCAL: Aos empregados em regime de teletrabalho, aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas convenções e nos acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado.

Assim, no caso de um empregado hipoteticamente admitido na cidade de Londrina, se encontrar remotamente trabalhando em Curitiba, aplica-se os instrumentos coletivos e a legislação local de Londrina e não da localidade de prestação de serviços remotos.

TRABALHO NO EXTERIOR: Ao empregado admitido no Brasil que optar por trabalhar remotamente no exterior, aplica-se a legislação brasileira, salvo disposição em contrário pelas partes.

Texto por Priscilla Sokolowski e João Lucas Petille