No dia 21/09/2022 foi publicada a Lei 14.457/2022, que institui o Programa Emprega + Mulheres e confere algumas alterações na CLT.

I) PROGRAMA EMPREGA + MULHERES: destinado à inserção e à manutenção de mulheres no mercado de trabalho, por meio da implementação de algumas medidas que são tratadas adiante:

REEMBOLSO-CRECHE

• Instituição do reembolso-creche, para empregadas ou empregados que possuam filhos de até cinco anos e onze meses de idade, em substituição à exigência de lei:
  • Para instituição, é necessária a formalização de acordo individual, acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho;
  • O benefício deve ser destinado ao pagamento de creche ou de pré-escola de livre escolha da empregada ou do empregado, bem como ao ressarcimento de gastos com outra modalidade de prestação de serviços de mesma natureza, comprovadas as despesas realizadas
  • O benefício não terá caráter salarial e não será configurado como premiação;
  • Ato do Poder Executivo Federal disporá sobre limites de valores para o reembolso-creche.
• As empresas com ao menos 30 empregadas mulheres, com mais de dezesseis anos, que adotem o benefício do reembolso-creche ficam desobrigadas a manter instalação de local apropriado para a guarda e a assistência de filhos de empregadas no período da amamentação.

TELETRABALHO

• As empregadas e os empregados com filho, enteado ou criança sob guarda judicial com até seis anos de idade ou com deficiência, sem limite de idade, terão prioridade na alocação de vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância.

ASCENSÃO PROFISSIONAL DE MULHERES EM ÁREAS ESTRATÉGICAS

• O contrato de trabalho de mulheres que trabalham em áreas estratégicas ou com menor participação feminina poderá ser suspenso para participação em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador:
  • A suspensão do contrato de trabalho deverá ser formalizada por acordo individual, acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho;
  • O curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, deverá priorizar áreas que provam ascensão profissional da empregada ou áreas com baixa participação feminina, tais como ciência, tecnologia, desenvolvimento e inovação;
  • Durante o período de suspensão do contrato de trabalho a empregada faz jus à bolsa de qualificação profissional custeada pelo Fundo de Amparo ao Trabalho – FAT (art. 2º-A da Lei nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990), sendo permitido ao empregador conceder ajuda compensatória mensal, sem caráter salarial;
  • Se ocorrer a dispensa da empregada no transcurso do período de suspensão ou nos 6 (seis) meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará à empregada, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação, multa a ser estabelecida em convenção ou em acordo coletivo, que será de, no mínimo, 100% (cem por cento) sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato de trabalho.

INCENTIVO DE RETORNO AO TRABALHO APÓS LICENÇA-MATERNIDADE

• O contrato de trabalho dos empregados cuja esposa ou companheira tenha encerrado período de licença-maternidade poderão ser suspensos, mediante requisição formal, para viabilizar a prestação de cuidados e estabelecimento de vínculos com filhos, acompanhar desenvolvimento dos filhos ou apoiar o retorno da esposa/companheira ao trabalho:
  • A suspensão do contrato ocorrerá para participação em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, devendo ser formalizada por acordo individual, acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho;
  • O curso ou programa de qualificação profissional terá carga horária máxima de 20 horas semanais e deverá ser na modalidade não presencial;
  • Durante o período de suspensão do contrato de trabalho o empregado faz jus à bolsa de qualificação profissional custeada pelo Fundo de Amparo ao Trabalho – FAT (art. 2º-A da Lei nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990), sendo permitido ao empregador conceder ajuda compensatória mensal, sem caráter salarial;
  • Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão ou nos 6 (seis) meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a ser estabelecida em convenção ou em acordo coletivo, que será de, no mínimo, 100% (cem por cento) sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato;
  • A empresa deve dar ampla divulgação aos empregados e empregadas sobre a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho como forma de incentivo ao retorno ao trabalho após o fim da licença-maternidade;
  • A empresa deve promover ações de conscientização sobre a parentalidade responsiva e igualitária.

II) FLEXIBILIZAÇÃO DO REGIME DE TRABALHO PARA APOIO À PARENTALIDADE

• Para fins de apoio à parentalidade de filho enteado ou pessoa sob a guarda do empregado ou da empregada, com até 6 (seis) anos de idade ou com deficiência, poderá haver a flexibilização de regimes de jornada e de férias pelo empregador, adotando-se:
  • regime de tempo parcial;
  • compensação de jornada por banco de horas;
  • regime de jornada 12×36;
  • Antecipação de férias individuais;
  • horários de entrada e saída flexíveis, previamente estabelecidos.
• Referidas medidas poderão ser adotadas até o segundo ano de nascimento do filho ou enteado, da adição e da guarda judicial.
• As medidas deverão ser formalizadas por meio de acordo individual, acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho.
• Sobre a antecipação de férias, deve ser observado o seguinte:
  • A antecipação de férias individuais não poderá ser concedida em período inferior a cinco dias corridos;
  • O pagamento do terço constitucional das férias antecipadas poderá ser realizado após sua concessão, até a data em que é devido o pagamento do décimo-terceiro salário;
  • O pagamento das férias antecipadas poderá ser efetuado até o 5º dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias;

III) REGRAS PARA FORMALIZAÇÃO DE ACORDOS INDIVIDUAIS

A vontade expressa do empregado e da empregada deve ser considerada na priorização para vagas em regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância quanto na adoção das medidas de flexibilização e de suspensão do contrato de trabalho.

IV) FALTA JUSTIFICADA

A lei veio a alterar dois dispositivos do art 473 da CLT: os incisos III e X, que passaram a prever o seguinte:

• LICENÇA PATERNIDADE – extensão:

III – por 5 (cinco) dias consecutivos, em caso de nascimento de filho, de adoção ou de guarda compartilhada

• ACOMPANHAMENTO ESPOSA OU COMPANHEIRA em EXAMES:

X – pelo tempo necessário para acompanhar sua esposa ou companheira em até 6 (seis) consultas médicas, ou em exames complementares, durante o período de gravidez.

V) CIPA

A CIPA passa a ser denominada de COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES E DE ASSÉDIO, alterando-se a redação do art. 163 da CLT.

Não houve alteração dos limites de composição, do número de membros, mandato e demais obrigações legais acerca da comissão.

VI) COMBATE AO ASSÉDIO SEXUAL E OUTRAS FORMAS DE VIOLÊNCIA NO TRABALHO

O legislador estabeleceu que toda empresa obrigada a manter a CIPA, deverá adotar no prazo de 180 dias a contar do inicio da vigência da lei, as seguintes medidas, com vistas à prevenção ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho:

I – inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas;

RECOMENDAÇÃO: inserção explicita nos Manuais de Conduta e nos Códigos de Ética e de Compliance, das regras de conduta sobre todo e qualquer tipo de assédio, explicitando o assédio sexual e demais formas de assédio.

II – fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;

RECOMENDAÇÃO: Implantação ou aprimoramento do CANAL DE DENUNCIAS, agora também vinculado à CIPA, estabelecendo obrigatoriamente as regras de : (i) recebimento da denuncia; (ii) apuração dos fatos; (iii) acompanhamento da denuncia; (iv)   avaliação final dos fatos; (v) aplicação das sanções disciplinares se for o caso.

Atentem-se que, a partir do início da vigência deste dispositivo, o processo interno poderá ser requerido em juízo ou em procedimento administrativo perante o M.T.E. ou MPT. A empresa deverá atuar com cautela, criando COMITÊ DE COMPLIANCE altamente sigiloso, para apuração dos fatos e decisão sobre a conduta de forma objetiva.

III – inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da Cipa;

RECOMENDAÇÃO: inserir no SIPAT, nos treinamentos dos membros da CIPA e aplicabilidade aos demais empregados de SEMINÁRIOS e PALESTRAS com os temas referentes ao combate ao assédio sexual e demais formas de assédio no trabalho.

IV – realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.

RECOMENDAÇÃO: PALESTRAS e SEMINÁRIOS anuais a serem aplicados a todos os empregados, de todos os níveis hierárquicos, sobre os temas, com material acessível e devidamente registrado, com assinatura presencial ou digital do empregado.

Por fim, em paralelo à obrigatória apuração interna da empresa, poderá haver a apuração da conduta fatos no âmbito penal. De qualquer forma, a medida judicial penal deve ser uma opção da vítima e não da empresa, ressaltando-se que uma medida não exclui a outra.

VII) EMPRESA CIDADÃ

• A prorrogação da licença-maternidade por mais 60 dias além do disposto no inciso XVIII do caput do art. 7º da Constituição Federal poderá ser compartilhada entre empregada e empregado, desde que ambos sejam funcionários da mesma pessoa jurídica aderente ao programa;
• A empresa cidadã poderá substituir o período de prorrogação da licença-maternidade pela redução de jornada de trabalho em 50%, durante 120 dias:
  • Nesta hipótese, será devido o pagamento integral do salário à empregada ou empregado;
  • A substituição da prorrogação da licença-maternidade pela redução de jornada por 120 dias deverá ser formalizada mediante acordo individual;
• Instituição do SELO EMPREGA + MULHER, que tem como objetivo reconhecer empresas que se destaquem pela organização, manutenção e provimento de creches e pré-escolas para atender às necessidades de suas empregadas e empregados, além de reconhecer as boas práticas dos empregadores que visem:
  • Estimular a contração, ocupação de postos de liderança e ascensão profissional de mulheres, especialmente em áreas com baixa participação feminina, tais como ciência, tecnologia, desenvolvimento e inovação;
  • Divisão igualitária de responsabilidades parentais;
  • Promoção da cultura de igualdade entre mulheres e homens~;
  • Oferta de acordos flexíveis de trabalho;
  • Concessão de licenças para mulheres e homens que permitam o cuidado e a criação de vínculos com seus filhos;
  • Efetivo apoio às empregadas de seu quadro de pessoal e das que prestem serviços no seu estabelecimento em caso de assédio, violência física ou psicológica ou qualquer violação de seus direitos no local de trabalho;
  • Implementação de programas de contratação de mulheres desempregadas em situação de violência doméstica e familiar e de acolhimento e de proteção às suas empregadas em situação de violência doméstica e familiar.

Texto por Priscilla Sokolowski e Samantha Doroso